第四节 物业管理公司的劳动报酬和福利

一、劳动报酬和福利费用的前瞻

劳动报酬是激励员工的重要手段。科学而合理地确定员工的劳动报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，促进员工努力实现组织的目标，而且能在当今物业管理人才竞争日趋激烈的社会里，吸引和保留住一支精干、富有竞争力的员工队伍。

(一)正确编制劳动定员

劳动定员，是指企业为完成规定的工作任务而应有的人员配备。要根据公司的经营方向、规模、服务内容、接管物业类型、员工素质等实际情况，在建立岗位责任制的基础上，本着人尽其才、提高劳动效率的精神，规定各部门、各工种岗位必须配备的各类人员的数量。劳动定员的编制一般有以下四种方法：

(1)岗位定员法。根据内部的机构设置、服务设施、岗位职责与要求，再考虑各个岗位的工作量、班次与出勤率等因素来确定定员人数。

(2)比例定员法。根据各部门、工种的劳动任务分析工作量，在制定劳动定额的基础上，按照一定比例来确定定员人数。

(3)设备定员法。以设备数量和实际工作量为基础，员工的实际工作量由看管定额、设备开动的班次、出勤率等因素决定，以此来确定定员人数。

(4)效率定员法。根据各部门或班组的劳动效率来编制定员人数。

(二)劳动报酬和福利费用的预测
物业管理公司劳动报酬和福利费用的预测，实际上是一个公司对整个人力费用的预算。其中，劳动报酬即工资的预测流程是这样的：
(1)根据经营服务要求确定劳动定额；
(2)根据劳动定额确定岗位人数；
(3)根据机构设置确定各层次、各个岗位的份额；
(4)确认每一种岗位的工资数；
(5)把各个岗位的人数乘以岗位工资额，各岗位累加得出工资报酬的预测；
(6)以平均工资乘人数的方式，得出工资总额。
而福利费用的预测，则可按公司内的人数为一单元，在工资报酬总额的基础上提取百分比来计算。
例如：年度养老保险金＝月工资总额×人数×255%×12个月
年度医疗保险金＝月工资总额×人数×45%×12个月
工会费＝工资总额×人数×2%
公积金＝工资总额×人数×5%
二、劳动报酬的管理技巧

任何一个企事业单位，如果要想留住本单位现有的职工，要想发挥他们的积极性和创造性，要想多吸收合格的人才的话，除了要有一个公平合理的考核制度以外，还必须有一个良好的劳动报酬制度，如果沿用以前的“大锅饭”的话，是无法调动人们的积极性的。那么，应如何建立起一个有效的劳动报酬制度呢?一般来说，必须考虑下面三个方面的主要问题。

(一)确定工资水平

确定工资水平是一个企业单位管理方面政策性的决策。在确定工资水平时，应考虑到以下几个因素：
(1)要建立具有竞争性的工资比率。即与本单位相似的工作，在其它单位支付多少工资和奖金?人力资源部门应该设法了解本地区外单位的工资情况。一般来说，一个较好的单位的工资水平应略高于或相当于同一地区同一行业工资的平均水平。许多大的、成功的公司都倾向于建立高于本地区同行业工资水平的劳动报酬制度，以此来留住和吸引高质量的人才。
(2)失业率也会影响到一个单位的工资水平。如果国民经济不景气，失业率高的话，自然就会降低雇员的工资水平；如果失业率低，人才短缺，工资水平也会随之升高。
(3)物价上涨、生活费用提高会影响到工资水平。管理部门必须注意和考虑到在物价上涨、生活费用提高的同时，适当地提高员工的工资水平。
(4)生产效益问题。毫无疑问，一个企业单位的发展程度决定了它可能提供的工资水平。一个公司管理的物业覆盖率高，管理费收入多，各种经营收益高，自然就有较强的支付能力，就能提供较高的工资水平。
(5)本单位不同工作的工资比率问题。如果一个单位的工资比率比外单位高的话，职工自然会感到这个单位好，但是，如果在本单位的各种人、各种工作之间的工资比率不合理，也会影响一部分人的积极性和创造性。当然，这是属于工资结构问题。

(二)工资和工资结构

一般来说，一个企业公司的工资结构都是由本公司的最高管理人员和少量职工组成的专门委员会，在对每一具体工作进行分析、比较的基础上制定的。最简单的方法是把各种工作进行排队，并以此来确定每个工作岗位上人员的工资标准。例如，一个企业单位里工资最高的可能是董事长、总经理，从职务最高、工资最大的董事长往下排，一直排列工资最小的勤杂工或看门人。如果小单位，人员不多的话，这种方法是很实用的。但是，大型企业单位就不那么简单了。在大公司里，人员多，工作岗位复杂，人员的头衔也多，因此就应该采用更复杂、更科学的方法来确定其工资结构体系。

(三)工作分级和考核制度

工作分级，即划分工作岗位等级。具体来说，就是将物业管理公司中所有岗位，按其劳动的技术繁简、责任大小、强度高低、条件好坏等因素，划分为若干相对等级。考核制度，实际上就是对员工工作数量和质量考核的具体内容和要求的规定。这两项工作的好坏，将直接关系到劳动报酬分配的合理与否。

三、加班工资及各种假期工资的发放办法

1凡经批准的加班，按国家规定享受加班工资：即平日加班工资应为本人日工资的150%，假日加班工资应为本人日工资的200%，法定节假日加班工资应为本人日工资的300%。

2员工病假，按国家有关规定扣除病假工资外，凡病假1天扣30%浮动工资，2天扣60%浮动工资，3天及3天以上浮动工资全免。

3旷工：除扣除当日全部工资外，旷工1天及1天以上者浮动工资全免。

4员工因工负伤按《关于工伤处理有关规定》处理。

5事假工资扣发办法：除扣除当日合部工资外，浮动工资扣发办法与病假相同，3天以上浮动工资全免。

6休年假、婚假、丧假，经批准后不影响本人工资。

7产假期间享受本人岗位工资和技能工资。

三、临时工工资标准及管理办法

根据国家有关规定，临时工的工资标准和管理办法规定如下：
1工资标准：根据国家规定的有关工资制度规定临时工日工资标准。
2临时工除按正常出勤支付工资外，每人每月享受一定数量奖金，每缺勤一天扣除奖金的三分之一，缺勤3天及3天以上者扣除全月奖金。
3临时工每日享受一顿公费工作餐。
4根据政策规定，实行8小时工作制，工资按月结算，按实际出勤天数计发工资。
四、福利的形式和内容

(一)福利的分类
福利具体包括以下一些内容：劳动保险(又分成几种)、劳动保护、交通补贴费、托儿补贴费、副食品补贴费、医疗卫生补贴费、福利设施(如员工宿舍、员工食堂、浴室、理发室、阅览室、俱乐部等)和其它福利。其它福利有：
(1)福利设施。这是企业为员工提供的福利，包括为员工建立的食堂、住宅、单身宿舍、托儿所、幼儿园、婴儿哺乳室、浴室、理发室、休息室、女职工卫生室等，以及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。
(2)补贴福利。这是指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福利水平，发给员工补贴和津贴，如探亲补贴、交通费补贴、房屋补贴、伙食费补贴、沐浴理发费补贴、书报费补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。
(3)假日福利。这是指带薪假日。包括法定假日、病假、产假以及每年休假日，其长短通常按工龄的不同而不同。我国法定的休息、休假时间可分为六种，它们是工作日内的休息时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及结婚假或直系亲属去世的丧假。
(4)健康福利。这是指医疗保健性福利、如公费医疗(全部或部分)、免费定期体检及防疫注射、药费报销、职业病免费防护、免费或优惠疗养等。
(5)离退休福利。这包括退休金、公积金及长期服务奖金等。其中公积金是按月抽取员工基薪的一定比例。企业同时给予一定补贴，积累到退休时一次发还。若提前离职，企业发还其自供款项。还可以按规定对不同服务年限的员工发给不同的企业补贴额。长期服务奖金是工龄达规定年限时发给的奖励性的金额。
(6)教育培训福利。这包括企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修(业余、半脱产或全脱产)等。

(二)关于各类假期的规定

1年假
(1)凡在本公司工作满1年以上者可享受有薪年假5天(试用期、见习期、学徒期内除外)。
(2)连续工龄每满3年增给年假1天，以此类推，但增给假期最多不超过10天，领班以上人员年假按以下天数增加；
①领班增加1天；
②主管增加2天；
③部门正、副经理增加3天；
④正、副总监增加4天；
⑤副总经理、总会计师、总工程师增加5天；
⑥总经理增加6天。
(3)凡当年有下列情形之一者，不享受年假：
①病休或其他各种假期全年累计45天以上；
②受到记大过处分，或发生重大责任事故造成政治、经济损失的。
(4)凡上半年度6月30日之前调入的新员工，可在第二年享受年假，下半年度7月1日～9月30日调入的，可在第二年下半年享受年假。9月30日以后调入者第二年不享受年假。
2病假
(1)员工因病请假，应凭医务室病假条经主管批准后方可病休。
(2)员工到医院就医，须经医务室同意，每次就医时间最多不超过4小时，超过部分按事假处理。就医时间按月累计，少于4天不计缺勤，超过4天部分按病假处理。
(3)员工在合同医院或其他医院急诊就医开据的病假证明，须经医务室同意，换取本医务室的病休证明。
3事假
(1)员工请事假，须提前一天向部门领导提出申请，经批准后方可休假。特殊情况来不及事前请假时，应用电话请假，事后补办请假手续。
(2)学习期、学徒期、试用期内一般不予准假，因故必须请假的，且事假时间较长，将顺延学习期、学徒期、试用期。
4调休
(1)员工加班应按规定发给加班工资。本人要求调休，经本部门经理同意，一般当月调休，特殊情况可在一季度之内使用。
(2)员工调休须填写调休假条，调休时间以半天为最小单位。调休在4小时以下者，以4小时计。
(3)员工调休，须提前一天征得部门领导同意，未经批准者，不得擅离工作岗位。
5工伤假
详见《关于工伤处理的有关规定》。


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